Türkiye’de işçi–işveren ilişkilerinde ihbar süresi tartışmaları artıyor. İşten ayrılma ya da çıkarılma aşamasında tarafların uyması gereken süreler, çoğu dosyada tazminat ve faiz tartışmalarına dönüşüyor. Uzmanlar uyarıyor: “Takvimi doğru okumayan hem işçi hem işveren ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabiliyor.”
İHBAR SÜRESİ NEDİR?
4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinde fesih yapacak taraf (işçi veya işveren) karşı tarafa önceden bildirim yapmak zorunda. Amaç; işçinin yeni iş, işverenin ise yeni personel planlaması yapabilmesi.
Kıdeme göre asgari bildirim süreleri:
- 0–6 ay kıdem: 2 hafta
- 6–18 ay kıdem: 4 hafta
- 18–36 ay kıdem: 6 hafta
- 36 ay ve üzeri kıdem: 8 hafta
Sözleşmelerle bu süreler uzatılabilir, kısaltılamaz. Sürelere uyulmazsa, uymayan taraf karşı tarafa ihbar tazminatı öder.
KİMLER İÇİN GEÇERLİ?
- Belirsiz süreli sözleşmelerde kuraldır.
- Belirli süreli sözleşmelerde süre zaten bellidir; ihbar süresi kural olarak uygulanmaz.
- Deneme (probasyon) süresi içinde (genelde 2 ay, toplu sözleşmeyle 4 aya kadar) taraflar bildirimsiz feshedebilir; ihbar tazminatı doğmaz.
- Haklı fesih (işçinin ücreti ödenmemesi, işverenin ağır davranışı; işçinin hırsızlık, devamsızlık gibi hallerinde işverenin haklı feshi) halinde ihbar süresi aranmaz.
İHBAR TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?
İhbar tazminatı, uyulması gereken bildirim süresine tekabül eden brüt ücret ve giydirilmiş menfaatler (düzenli yol, yemek, prim gibi para ile ölçülebilir ödemeler) üzerinden hesaplanır. Örneğin 26 aylık kıdemi olan bir işçi için bildirim süresi 6 haftadır; işveren süre tanımadan feshederse:
Giydirilmiş günlük brüt ücret × 42 gün = brüt ihbar tazminatı
(İhbar tazminatı üzerinden gelir vergisi ve damga vergisi kesilir; kıdem tazminatından farklı olarak vergi istisnası yoktur.)
İşveren isterse bu süre boyunca işçiyi çalıştırıp ücrete devam eder ya da çalıştırmadan peşin ödeme yapar. İşçi fesheder ve süreye uymazsa, bu kez işveren ihbar tazminatı talep edebilir.
SÜRE NASIL İŞLER?
Bildirim, yazılı yapılmalı ve tebliğ tarihi esas alınır. Süreler hafta birimiyle belirlenmiştir; bitiş günü bir resmî tatile denk gelse bile takip eden ilk iş günü uygulamada esas alınır. Bildirim süresinde işçi çalışmaya devam eder; iş arama izni (günde en az 2 saat, birleştirilebilir) verilmek zorundadır. İş arama izni kullandırılmayan saatler %100 zamlı ödenir.
İHBAR – KIDEM FARKI
- İhbar tazminatı, süreye uymama yaptırımıdır; vergilidir.
- Kıdem tazminatı, belirli koşullarda (en az bir yıl çalışma ve fesih türüne bağlı) doğar; gelir vergisinden istisnadır, sadece damga vergisi kesilir.
- Aynı dosyada her ikisi birden gündeme gelebilir (ör. haksız fesih + bildirim süresine uyulmaması).
EN ÇOK YAPILAN HATALAR
- Sözlü fesih: Telefon/WhatsApp mesajlarıyla fesih, ispat sorunları doğurur. Yazılı bildirim yapılmalı.
- Yanlış süre uygulamak: Kıdem hesabı hatalıysa ihbar süresi eksik kalır.
- İş arama iznini vermemek: Süre boyunca günde en az 2 saat izin zorunludur; kullandırılmazsa ücret + ceza doğar.
- Giydirilmiş ücret kalemlerini dışarıda bırakmak: Düzenli menfaatler hesaba katılmadığında eksik ödeme olur.
- Probasyon–belirsiz ayrımını karıştırmak: Deneme süresinde ihbar aranmaz; deneme bittiğinde kurallar değişir.
- Toplu işten çıkarmalarda takvim: Bildirim yükümlülükleri yanında İŞKUR ve sendika bildirimleri de devreye girebilir; kaçırılan bildirimler yaptırım doğurur.
ARABULUCULUK VE ZAMANAŞIMI
İşçi–işveren alacaklarında arabuluculuk başvurusu dava şartıdır. Arabuluculukta çözüm olmazsa iş mahkemesinde dava açılır. İhbar tazminatı alacağı için zamanaşımı 5 yıl. Uzmanlar, “Fesih belgenizi, bordroları, ücret eklerini, tanık listesini erkenden hazırlayın” çağrısı yapıyor.
ÖRNEK SENARYO
- İşçi A, aynı işverende 20 ay çalıştı (ihbar: 4 hafta).
- İşveren, “performans” gerekçesiyle derhal fesih yaptı, haklı feshi yok.
- Giydirilmiş aylık brüt: 40.000 TL; günlük brüt ~ 40.000 / 30 = 1.333 TL.
- İhbar tazminatı: 1.333 × 28 gün = 37.324 TL (brüt).
- Bu tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesilerek net ödeme yapılır.
- Ayrıca A, kıdem koşullarını sağlıyorsa kıdem tazminatı da talep edebilir.
İŞVERENLER İÇİN KONTROL LİSTESİ
- Fesih nedenini belgelendirin (performans, işin gerekleri vb.).
- Bildirim yazısını tebliğ ettirin; tarih–saat kayıtlarını tutun.
- İhbar süresince iş arama izni planlayın.
- Çalıştırmayacaksanız peşin ihbar hesaplayın; giydirilmiş ücret kalemlerini ekleyin.
- Arabuluculukta gerçekçi uzlaşma önerisi verin.
UZMAN GÖRÜŞÜ: “TAKVİM + BELGE DİSİPLİNİ”
İş hukuku uzmanlarına göre ihbar dosyalarının çoğu, takvim hatası ve belge eksikliğinden dönüyor: “Fesih günü–tebliğ tarihi–kıdem hesabı üçlüsünü yanlış kuran taraf kaybediyor. Yazılı bildirim, iş arama izni ve giydirilmiş ücret hesapları dosyanın omurgasıdır.”
SONUÇ
İhbar süresi, iş ilişkilerinin düzgün ve öngörülebilir sona erdirilmesinin ana mekanizması. Kurala uyulmadığında tarafların karşılıklı hak ve tazminat yükümlülükleri doğuyor. Doğru takvim, yazılı bildirim ve eksiksiz hesap; uyuşmazlıkların mahkemeye taşınmadan çözülmesinin de en güçlü yolu olarak öne çıkıyor.
